Después de un buen tiempo, decidí retomar este blog, y retomar la idea de realizarlo en primer lugar, que es buscar tendencias en el mundo acerca de hacia donde va y que nuevo se está haciendo en gestión de personas (o si quieren "recursos humanos"). 

Según algunas de las revistas especializadas (HR Executive Magazine; Forbes; Harvard Business Review), lo que se viene para adelante en "HR" es:

1. Conectar a las personas de la empresa hacia afuera:

El famoso Ulrich en este reciente artículo señala que en el pasado la gestión de personas se enfocó en administrar, es decir, compensar, evaluar, seleccionar y capacitar al "personal". Luego se enfocó en generar "buenas prácticas", estandarizandolas y buscando la eficiencia y efectividad. Hoy, la gestión de personas busca generar valor, buscando prácticas que apunten a lo estratégico, de ahí que la "gestión de talentos" y conceptos como "wellness" estén en boga. La idea es retener y buscar la satisfacción de las personas, para que dispongan de sus capacidades para la empresa. En el futuro, Ulrich dice que el desafío será "HR outside in", es decir, conectar la empresa con los clientes, los proveedores, la comunidad y el entorno, por ejemplo a través de las redes sociales. La evolución de la tecnología y el acceso a la información, está transformando la manera en que se pensaba en distintas áreas de la gestión, como marketing, servicio al cliente y "recursos humanos".

2. Usar la tecnología como herramienta de integración

En ventas y plataformas conectadas con clientes (CRM), ya las aplicaciones y software llevan ventaja sobre gestión de personas, donde se usan sistemas tradicionales (no desarrollados en web), y donde la actualización de la información es algo engorroso, y cae en manos del área de recursos humanos. El desafío será como incorporar información estratégica al sistema, por ejemplo, que pasa con perfiles similares de otras empresas, y generar sistemas en línea, que permitan la actualización rápida de los datos. Además usar todo el desarrollo web, por ejemplo,  aplicación para celulares o nubes para guardar los datos.

3. Retener estratégicamente

Según el estudio 2012 Global Workforce de Towers,  realizado a 32.000 empleados de tiempo completo, sólo un 35% están comprometidos con la empresa. Dado el dinamismo del mercado laboral, cada vez más la fuerza laboral se mueve de un trabajo a otro, y no se compromete con una sola organización. En EEUU ya existe un concepto para esto, es el Job Hopping. Uno de los desafíos, es como el trabajo permite desarrollar el talento interno, no necesariamente generando planes de carrera verticales o ascendentes, sino que también hacia otra posiciones que puedan calzar con habilidades  específicas del empleado.

4. Se trata del trabajo en red, más que el desempeño individual

El trabajo en red ya está impactando en distintos ámbitos de la organización. Por ejemplo en selección, cada vez más aparecen con fuerza otros formatos distintos al CV, para presentarse ante una empresa como videos, o aplicaciones sociales, como Linkedin. Muchos de los empleadores buscaran en Google el nombre del candidato para ver con que se vincula en la web. También los sistemas de evaluación de desempeño, como se conocen hoy, una revisión anual entre jefe y colaborador, irá desplazandose, para lograr una plataforma que permita el reconocimiento por logro específico de metas, de clientes, pares y supervisores.
Y por último, en relación a los dispositivos para compartir el conocimeinto, cada vez más resulta díficil que todo el conocimiento se encuentre en un individuo por lo que irán apareciendo más herramientas de gestión de conocimiento, que permitan compartir y desarrollar "aprendizaje en equipo".