Con la mejor de las intenciones, los que trabajamos en recursos humanos cometemos errores que a veces son lo que desinflan los proyectos y buenas ideas. Se aplica entusiasmo y energía en proyectos y planes, que después pierden fuerza y se diluyen.
Algunos de los que más he visto son:
1. "La panacea": Hace unos años, el modelo de competencias era la solución total que integraba la gestión de recursos humanos, y permitía fusionarla con la estrategia de la organización. El modelo se enfocaba en determinar qué era lo clave (conocimiento, habilidad, actitud), que determinaba el éxito de una persona en un puesto o no. Sin desmerecer la utilidad de las competencias hoy en día, no es para nada "la panacea o la única solución". Se necesitan de muchos otros elementos, por ejemplo, buenos programas de desarrollo y entrenamiento (que pueden estar basados en las competencias) para realizar una buena gestión en recursos humanos. Aún observo como algunas empresas gastaron años de esfuerzos en realizar sus diccionarios corporativos de competencias, que después quedaron en el escritorio.
2. "El papismo": He visto como iniciativas que invitan a mejorar la gestión de recursos humanos, se quedan ahí estancadas porque se vuelven tecnocráticas, difíciles de gestionar, pesadas. Yo creo que es porque se intenta crear un sistema que funcione para todas las ocasiones, un proceso o procedimiento que se aplique y funcione, como en la producción industrial. Pero en RRHH, pasan situaciones no previstas, donde inevitablemente hay que usar el criterio. Es difícil reglar todo en este campo, se sugiere más bien tener lineamientos, políticas, directrices.
3. "El laboratorio de RRHH": He visto como con la mejor disposición, se comienzan a elaborar sofisticados programas de retención de talentos, mentoring, u otros, importados desde afuera. Sin tener nada en contra de estas técnicas que pueden ser muy útiles, pero cuando se trata de insertarlos a una cultura organizacional distinta, se desvirtúan totalmente. Pasa mucho cuando se aplican mal por jefaturas de la organización o los mismos empleados no los usan. Esto pasa simplemente porque nunca se comprometieron con el programa, no lo sienten suyo, o sienten que no se ajusta a sus necesidades. El laboratorio no funciona cuando la idea no se probó en terreno, y no se consideró el punto de vista del usuario.
4. "Las excepciones": Así como cuando hablé del papismo, el opuesto sería el llamado "excepcionalismo". Esto es aplicar todas las reglas, normas, técnicas y programas a todos, excepto a "algunos privilegiados" que se pueden saltar todo. Muchas veces éstos son personajes con mucho poder en la organización, que han establecido un verdadero feudo, y que gobiernan su división a su antojo sin pescar los lineamientos corporativos. Recursos humanos tiene poca autoridad sobre estos jefes, que muchas veces están en posiciones altas. Sólo con el compromiso del Gerente General, o del director, y la venia de éste hacia RRHH, realmente lo posicionará para poder ejercer influencia y corregir situaciones. De lo contrario serán pataletas sin mucho efecto.
